리더십의 귀인이론(Attribution theory of leadership)

1. 의의

콜더(Calder)에 의해 주창된 리더십의 귀인이론에서는 리더십이 구성원(follower)들에 의해 지각되는 이미지 그 자체로서, 특정 이슈에 대하여 구성원들이 리더십의 효과를 귀인하는 과정이라고 본다.

예를 들어 특정 팀의 구성원들이 높은 성과를 리더의 역량이나 인품의 덕으로 돌리면 이것이 바로 리더십의 귀인과정 그 자체가 된다는 것이다. 실제로 기업이 잘 되면 그 기업의 리더를 높이 평가하는 사회적 분위기가 형성되고 그 반대의 경우에는 리더십에 문제가 있음을 지적하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 이는 구성원 및 이해관계자들이 조직효과성을 리더십에 귀인하는 것이라 할 수 있다. 결국 리더의 행동 자체가 아닌 리더에 대한 구성원의 인식 내지는 이미지가 리더십 유형으로 판단되는 것이므로 리더십은 리더가 결정하는 것이 아니라 구성원들이 결정하는 꼴이 된다.

 

2. 리더십의 귀인과정

리더십의 귀인과정은 크게 두 요소에 의해 영향을 받는다.

 

1) 구성원들이 생각하는 잠재적 리더십(Implicit leadership theory)

이는 구성원들의 사고체계 속에 내재되어 있는 리더에 대한 관념이나 이미지(예 : 리더는 B상황에서는 A행동을 해야한다는 생각이나 스테레오타입)를 의미한다. 구성원들은 대개 판단의 속도를 높이고 심리적인 고민을 줄이기 위해 자신들이 리더에 대해 갖고있는 이미지를 업무성과 등의 해석에 획일적으로 적용하는 경우가 많다. 그 결과 부하들이 예측하고 귀인하는 대로 리더의 성과가 평가된다. 만약 조직의 실적이 탁월한 경우에는 특정한 경영자나 관리자가 갖는 특성을 과대포장하여 초인화 및 영웅화 하는 현상을 발견할 수 있다. 실제로 무능한 리더라 할지라도 부하를 잘 만나면 영웅으로 평가받기도 한다. 반대로 경기침체기에는 국가원수에 대한 지지율이 낮고, 성과가 나쁜 기업의 경영자는 좋지 않은 이미지로 기억된다.

2) 리더 행동의 귀인

이는 리더의 행동에 대해서 (1) 특이한가(distinctive), (2) 다른 리더들도 그런 행동을 보이는가(consensus), (3) 시간과 장소에 상관없이 일관성 있게 발생하는가(consisitent), (4) 리더십 이외의 다른 특성 때문일 가능성을 배제할 수 있는가 등의 질문을 하고, 이들 모두에 대해 "예"라고 응답할 수 있다면 구성원들은 집단이 창출한 성과에 대해 리더십 때문이었다는 귀인을 하게 될 가능성이 높아진다.

 

3. 시사점

리더십 귀인이론은 구성원들의 설문에 기반한 리더십 측정관행에 상당한 오류가 내재되어있음을 보였다. 대부분 구성원들은 그들이 생각하고자 하는 방향을 리더에게 귀인하는 경향이 있으며, 리더의 실제 행동과는 관계없이 그들이 생각하는 이상적인 리더상에 입각하여 설문에 응답하기 때문에 정확한 리더십의 측정이 힘들다는 것이다. 따라서 리더십을 정확히 파악하기 위해서는 측정방법을 다양화하거나 특수한 통계적 방법을 사용하여 오류를 제거할 필요가 있다.

 

출처 : 최중락저 <조직행동과 조직설계>