이중경력경로(Dual ladder career path)

 

1. 의의

전문직과 관리직을 종합적으로 육하는 경력경로로서, 기업 내의 업무들을 책임과 권한의 유형에 따라 전문직과 관리직의 승진경로로 이원화한 것을 뜻한다. 당초 관리직과 전문직의 두 루트(Route)로 출발해서 이중경력이라 불리었는데, 오늘날에는 기업 내 여러 직군(Job Family)이 존재하므로 이들 간 이동을 보장하는 경우를 다중경력경로(Multiple Career Path) 혹은 진로선택제도라 부르기도 한다.

 

2. 도입배경

많은 조직에서 훌륭한 기술을 지닌 엔지니어, 연구직, 그리고 영업직 사원들은 중기경력 이후 경력딜레마에 당면하기 쉽다. 전문직 종사자의 상당수는 자신의 분야에서는 훌륭한 성과를 보이며 또한 강한 성장욕구를 가질 수 있으나, 경력 상한(Career ceiling)에 도달하는 시간이 타 직군에 비해 짧은 경우가 많으므로 더 성장하기 위해서는 감동 또는 관리능력을 요구하는 지점에 다다르게 된다. 이런 문제를 해결하기 위하여 조직은 복수의 경력경로를 설계하여 종업원의 일부는 관리직 경로를 나머지 다른 사람은 전문직 경로를 따르게 하는 것이다.

 

3. 도입 효과

이중경력제도는 관리자와 전문가 경로의 옵션 제공을 통해 구성원들로 하여금 계속 조직에 남아 조직 혹은 자아실현에 기여할 수 있는 기회를 부여한다.

- 전문직종에 근무하는 구성원에게는 전무가의 자질을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 조성해 주는 동시에 조직 내에서 장기적 발전방향을 제시해 줌으로써 이직방지 및 자기발전을 도모할 수 있다.

- 관리직종에 근무하는 구성원에게는 관리 업무의 특수상황에 맞는 관리능력을 배양할 수 있는 기회를 부여함으로써 생산성과 효율성을 제고할 수 있다.

 

4. 문제점

그러나 이중경력제도는 그 제도의 특성에서 비롯되는 문제점을 갖는다.

첫째, 전문직 경로와 관리직 경로간 처우와 보상의 차별이 존재한다. 조직에의 공헌도가 유사하다면 직군이나 경력경로에 상관없이 동등한 처우와 보상이 주어져야 하는데 실제 다수 조직의 현실은 그렇지 않다.

둘째, 전문직 경로에 남은 사람들은 관리직으로 승진하지 않고도 긍지와 자부심을 갖고 일할 수 있어야 한다. 그런데 실상은 그렇지 못하고 관리직으로는 유능한 사람이 승진이 되고, 전문직 경로에 남은 사람은 무능한 사람이라는 인식이 팽배하다.

셋째, 전문직은 관리직에 비해 성과에 대한 부담이 더욱 크다. 관리직에서의 승진은 미래에 성과를 내리라는 기대와 잠재력만으로도 가능한 경우가 있지만 전문직에서의 승진은 과거의 업적이나 기여를 통해서만 정당화될 수 있는 것이다.

 

5. 제도의 개선방향

1) 조직적 차원의 노력 

첫째, 관리자 경로와 전문가 경로에 대한 많은 정보를 제공하여 구성원들이 올바른 경력 경로를 선택할 수 있도록 해야 한다.

둘째, 전문가 경로와 관리자 경로의 수평적 이동이 가능하도록 설계하여 유연한 경력관리가 가능하도록 해야 한다.

셋째, 전문가 경로 설계 시 금전적 보상 등 관리자 경로와 형평성을 맞추도록 해야 한다.

넷째, 새 경력경로에서의 빠른 적응 및 능력 신장을 위해 경력 이동에 따른 적절한 멘토링 제도와 교육 프로그램을 개설하고 개인 니즈를 승진 의사결정에 적극적으로 반영할 필요가 있다.

 

2) 개인적 차원의 노력

구성원 본인이 자신의 경력 개발 방향에 대해 깊이 고민하고, 경력 개발에 대한 필요성과 열의를 가지고 적극적으로 자신의 역량 개발을 위해 노력해야 한다.