맥클랜드(McClelland, D.)의 성취욕구이론

 

1. 기본가정

맥클랜드(McClelland)와 그의 동료들은 사람의 욕구를 크게 세 가지(성취욕구, 권력욕구, 친교욕구)로 나누어 살펴 보았다. 그들은 개인의 성격을 이 세가지 욕구의 구성체로 간주하고, 인간 행동에 영햐을 미치는 욕구의 서열은 사람마다 다르다고 보았다. 세 욕구 가운데 성취욕구가 높은 사람이 강한 수준의 동기를 갖고 직무를 수행한다는 것이 이 이론의 핵심 주장이다.

 

2. 3대 기본욕구

아래에서 설명하는 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구는 각각 매슬로우의 자아실현 욕구, 존경 욕구, 사회적 욕구와 관련이 있다. 다만 전술한 대로 욕구간 고정된 서열이 없다는 점에서 매슬로우 이론과 차이를 보인다.

 

1) 성취욕구(성취동기)

(1) 개념

성취욕구(N-Ach, need for achievement)는 도전적인 목표를 설정하면서 동시에 이를 달성하고자 하는 욕구를 의미한다. 어려운 일을 달성하려는 것, 탁월한 성과를 내는 것, 다른 사람과 경쟁하고 이기려는 것, 장애물을 극복하고 높은 기준을 달성하려는 것 등이 해당한다.

 

(2) 특징

① 지나치게 쉽거나 지나치게 어려운 과업의 경우 도리어 성취욕구를 저해할 수 있다. 이는 적당히 도전적인 직무를 수행할 때 성취욕구가 자극된다는 의미로서, 성취욕구로 인한 동기부여의 정도를 다음과 같이 개념화할 수 있다. 아래 식에 따르면 성공확률이 50%일 때 가장 높은 수준의 동기부여가 이루어진다.

동기부여의 정도 = 성공확률X(1 - 성공확률)

 

② 성취욕구가 큰 사람들은 스스로의 노력으로 일을 성공시키려 하며, 목표를 달성함에 있어 과정 또는 결과에 대한 피드백을 원한다.

③ 성취욕구가 높은 사람들은 일단 과업수행을 시작하면 그 일이 끝날 때까지 높은 수준의 몰입도를 보여주며, 강한 책임감을 보여준다.

④ 맥클랜드에 따르면 성취욕구는 기업조직뿐만 아니라 국가의 경제성장과 밀접한 관련이 있다. 실제로 한 연구에 따르면 미국인의 성취욕구가 인도인의 성취욕구보다 높다고 한다.

 

2) 권력욕구(권력동기)

(1) 개념

권력욕구(N-pow, need for power)는 다른 사람들에 대한 영향력과 통제력에 대한 욕구를 의미한다. 조직에서는 주로 관리자(manager)의 역할과 관련이 깊다.

 

(2) 특징

① 권력욕구가 높은 사람은 책임자 역할을 맡는 것을 좋아하고, 타인에 대한 영향력 행사나 경쟁의 상황을 즐기는 특성을 보인다. 또한 신분이나 지위상승에도 폰은 관심을 보인다.

② 권력욕구는 크게 네 단계를 거쳐 형성된다. 1단계는 타인과의 관계를 활용하여 힘을 축적하는 것이며, 2단계에서는 자기존재에 대한 자부심을 형성하게 된다. 3단계에서는 경쟁에서 이기는 과정을 통해 영향력을 행사하게 되며, 4단계에서는 기업의 성공과 같은 보다 큰 목적을 위해 타인에게 영향력을 행사하는 권력감(feeling of power)을 향유하게 된다.

③ 권력에는 크게 두 가지 유형이 있다. 하나는 개인 중심적 권력(personalized power)이며 다른 하나는 사회중심적 권력(socialized power)이다. 전자는 조직보다 자기자신에게 복종할 것을 강요하는 권력이며, 후자는 집단이나 조직의 목표달성에 큰 관심을 두는 권력을 뜻한다.

 

3) 친교욕구(친교동기)

(1) 개념

친교욕구(N-Aff, need for affiliation)는 대인관계에 대한 욕구를 말한다. 다른 사람이 자신을 한 인간으로서 받아들여 주기를 바라는 것, 타인과 활발히 소통을 하고자 하는 것 등이 이 욕구에 해당한다.

 

(2) 특징

① 친교욕구가 높은 사람은 경쟁적 상황보다 협력적 상황을 상대적으로 선호하며, 우정을 중시하고 친밀감을 유지하고자 한다.

② 친교욕구가 높은 사람의 동기부여를 위해서는 협조적인 분위기 조성과 성과에 대한 인정(approval)이 필요하다. 성취욕구가 높은 사람은 성과달성 자체로 만족하겠지만, 친교욕구가 높은 사람은 성취결과를 다른 사람들이 알아주는 것을 선호하기 때문이다.

 

3. 성취욕구 훈련

맥클랜드에 따르면 욕구는 선천적으로 타고나는 측면도 있지만 후천적인 학습으로 획득될 수도 있다고 한다. 그 이유는 과거의 경험과 그로 인해 유발되는 감정 등이 욕구를 형서하는 원천이 될 수 있다고 보았기 때문이다. 이하에서는 성취욕구를 진작시키는 훈련기법을 네 가지의 단계(A-S-G-I)로 나누어 살펴본다.

 

1) 성취행동 유발단계(Achievement Syndrome)

참여자들에게 성취관련 개념(achievement related fantasies)을 인식시키고 이를 불어일으키는 방법을 가르친다. 어떤 그림을 보도록 하고 생각나는 이야기를 쓰게 하는 주제통각법(thematic apperception test)을 실시하여 참여자가 가진 성취욕구의 정도를 판별한다.

 

2) 자아성찰 단계(Self-study)

참여자 개인이 가진 성취욕구가 어떤 상황에서 적합하고 어떤 상황에서 부적합한지 개별 상황에 대한 직면을 통해 깨달을 수 있도록 한다.

 

3) 목표설정 단계(Goal setting)

왜 성취욕구 향상 훈련을 받는지, 그 과정에서 무엇을 얻을 수 있는지에 대한 명확한 목표인식이 가능하도록 독려한다.

 

4) 상호작용 단계(Interpersonal support)

집단적 경험(예 : 팀워크 훈련)을 통한 타인과의 상호작용 과정에서 참여자의 성취욕구를 강화한다.

 

4. 시사점 및 비판

1) 조직경영에 주는 시사점

(1) 매슬로우의 고정된 욕구단계보다 맥클랜드의 가정(개인별로 지배적 욕구가 상이함)이 더욱 높은 타당성을 가지는 것으로 평가되고 있다.

(2) 성취욕구를 개발하는 교육훈련 기법을 제시하였다. 욕구가 선천적이라는 가정을 취하는 경우에는 성취욕구가 높은 종업원을 채용하는 수밖에 없지만, 욕구의 개발과 훈련이 가능해진다면 기업에서 구성원의 성취욕구를 각종 프로그램을 통해 개발할 수 있을 것이다. 이 과정에서 직무의 내용과 목표를 보다 도전적으로 설계하는 방식을 통해 구성원의 성취욕구를 자극할 수도 있을 것이다.

(3) 종업원의 선발/배치 등의 인사관리 운용에 있어 개인의 욕구를 고려하도록 하였다. 관리자 직책에는 권력욕구가 높은 사람이, 고객서비스를 담당하는 경우에는 관계욕구가 높은 사람이, 연구개발이나 생산 등의 업무를 담당하는 경우에는 성취욕구가 높은 사람이 적합할 것이다.

 

2) 이론에 대한 비판

(1) 성취욕구가 성과에 대한 중요한 예측요인일 수 있으나, 기업조직의 복잡한 과업 환경 속에서는 성취욕구 하나만으로 설명할 수 있는 현상이 많지 않을 수 있다.

(2) 욕구를 선천적인 것이 아니라 후천적 학습의 산물이라고 가정한 점에서 지속성 측면에서의 의문이 제기되고 있다. 즉 욕구가 가변적인 것이라 한다면 교육을 통해 형성된 욕구 역시 상황에 따라 바뀔 수 있기 때문이다.

(3) 맥클랜드가 동기욕구의 측정에 사용되는 TAT(Thematic Appreciation Test, 주제통각법)의 객관성이 낮다는 점이 지적되고 있다.

 

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